Urlaubsanspruch Elternzeit Gesetz
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen widersprach: Arbeitnehmern stehe für die Elternzeit kein Urlaub zu. Der Arbeitgeber dürfe den Urlaub des Arbeitnehmers für jeden Monat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Elternzeit sei eine freiwillige Entscheidung und nicht so zu behandeln wie eine langjährige Krankheit. Der Fall liegt nun beim Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 16/11).
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Insoweit ist es nur verständlich, dass das BAG die Sache "durchentschied" und nicht erst noch das Verfahren aussetzte, um eine entsprechende Vorlagefrage beim EuGH zu stellen. Auch das deutsche Arbeitsrecht hat offenbar zwischenzeitlich verinnerlicht, dass das vormalige nationale Verständnis des Urlaubs als Ausgleich für "echte", tatsächlich geleistete Arbeit im Schweiße des Angesichts nicht aufrechtzuhalten ist. Da der EuGH das Urlaubsrecht als besonders bedeutenden Grundsatz des Gemeinschaftsrechts ansieht, sind Fragen des Urlaubsrechts stets mit einer unionsrechtlich-urlaubsfreundlichen Brille zu beurteilen. Selbst wenn es im vorliegenden Fall insoweit keine Diskrepanz und keine nationale Rechtsprechungsänderung gab, wird das aktuelle Urteil sicherlich nicht die letzte höchstrichterliche bzw. unionsrechtliche Befassung mit Urlaubsfragen gewesen sein. Der Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei FHM – Fuhlrott Hiéramente & von der Meden Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB - sowie Professor für Arbeitsrecht an der Hochschule Fresenius in Hamburg.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
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Dies kann auch nach Ende der Elternzeit geschehen, etwa bei erstmaliger Gewährung von Urlaub nach Ende der Elternzeit (nicht jedoch nach Ende des Arbeitsverhältnisses). Der Arbeitgeber muss die Kürzung nicht ausdrücklich erklären. Es genügt, wenn sich der Kürzungswille aus sonstigem Handeln ergibt, beispielsweise aus der Mitteilung des gekürzten Urlaubsumfangs unter Ablehnung, weiteren Urlaub zu gewähren. [3] Eine weitere Kürzung der Urlaubsansprüche ermöglicht § 17 Abs. 4 BEEG. Danach kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die vor Beginn der Elternzeit zu viel gewährten Urlaubstage kürzen. Diese Vorschriften werden durch eine spezielle Übertragungsvorschrift ergänzt: Gemäß § 17 Abs. 2 BEEG hat der Arbeitgeber den Resturlaub, den der Arbeitnehmer vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Diese Vorschrift enthält eine Sonderregelung gegenüber der Verfallfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG und gleichlautenden tariflichen Regelungen.
Sie musste sich lediglich schon genommene Urlaubstage abziehen lassen. Gewährte Urlaubstage des neuen Arbeitgebers sind nicht zu berücksichtigen Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass der neue Arbeitgeber beim Urlaubsanspruch seiner neu eingestellten Beschäftigten berücksichtigen darf, ob der alte Arbeitgeber den vollen Jahresurlaub oder einen Teil davon bereits gewährt hat. Er darf dann die Erteilung des Urlaubsanspruchs verweigern. Eine vergleichbare Regelung für den umgekehrten Fall besteht aber nicht. Daraus schließt die Rechtsprechung, dass der alte Arbeitgeber nicht berücksichtigen darf, ob seine früheren Beschäftigten Urlaubstage von ihrem neuen Arbeitgeber erhalten (Bundesarbeitsgericht 28. 2. 1991, 8 AZR 196/90). Der alte Arbeitgeber kann deshalb auch nicht verlangen, dass seine ehemaligen Beschäftigten Auskunft darüber geben, ob und wie viele Urlaubstage sie beim neuen Arbeitgeber bekommen haben. Auch der Beklagte im Fall des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern konnte von der Klägerin nicht die Mitteilung verlangen, ob sie von ihrem neuen Arbeitgeber für das Jahr 2015 Urlaubstage erhalten hat.
[4] Allerdings hat das BAG seine Auffassung über das Verhältnis des § 17 Abs. 2 BEEG zu § 7 Abs. 3 BUrlG gewandelt: Es hält § 17 Abs. 2 BEEG jetzt nicht mehr bloß für eine Verlängerung des Übertragungszeitraumes, sondern rechnet den nach § 17 Abs. 2 BEEG (sowie den nach § 24 Satz 2 MuSchG) übertragenen Urlaub als solchen des Kalenderjahres, in dem die Elternzeit endet. Folglich kann der übertragene Urlaub ebenfalls bis zum Ende des Kalenderjahres genommen werden; er kann sogar weiter nach § 7 Abs. 3 BUrlG übertragen werden, ggf. bei sich an die Elternzeit anschließende Krankheit während des vollen Kalenderjahres sogar um bis zu 15 Monate. [5] Zu beachten ist weiter, dass der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 2 BEEG auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen wird, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt. [6] Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.
Die hielten die deutsche Kürzungsvorschrift für mit dem Unionsrecht vereinbar, da auch das europäische Recht bei Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werde, als Ergebnis einer Abwägungsentscheidung eine Kürzung billige. Zudem erlaube die Arbeitszeitrichtlinie den Mitgliedstaaten ausdrücklich, den Status des Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit zu bestimmen. Dem stimmte nun auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu (Urt. 19. 2019, Az 9 AZR 362/18). Zwar entstehe der gesetzliche Urlaubsanspruch auch für den Zeitraum der Elternzeit, so die Erfurter Richter. Allerdings könne er zulässig vom Arbeitgeber unter Berufung auf die Vorschrift des § 17 Abs. 1 BEEG gekürzt werden. Einen Verstoß gegen Unionsrecht erblickten sie darin nicht. Das europäische Rechte verlange es nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, solchen Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Keine Überraschung, Fortsetzung folgt Überraschend kam die Entscheidung des BAG, auch nach den Urteilen der Vorinstanzen, nicht.
v. 6. 11. 2018, Az. C-569/16 und C-570/16), führt Krankheit nicht zum Verfall von Urlaubsansprüchen ( EuGH, Urt. 22. 2011, Az. C-214/10) und der Arbeitgeber muss ausreichend über den Urlaubsanspruch aufklären, damit der Arbeitnehmer auch tatsächlich in dessen Genuss kommt ( EuGH, Urt. C-619/16). Es wurde daher durchaus kontrovers diskutiert, ob die im deutschen Recht vorgesehene Kürzungsmöglichkeit während der Elternzeit damit unionsrechtskonform ist oder nicht schon unkürzbare Urlaubsansprüche entstehen, weil das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit formal weiter besteht. Der aktuelle Fall: Streit um gekürzten Urlaub Darauf berief sich auch die im aktuellen Fall klagende Arbeitnehmerin. Die 1978 geborene und als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigte Klägerin war Mutter zweier Kinder, für die sie jeweils Elternzeit in Anspruch genommen hatte. Einige Monate nach Beendigung der Elternzeit für ihr zweites Kind kündigte sie im März 2016 ihr Arbeitsverhältnis zu Ende Juni 2016. Sie stellte sich auf den Standpunkt, bis Ende Juni aufgrund noch bestehender Urlaubsansprüche nicht mehr arbeiten zu müssen.